近日，全国工商联正式对外发布《“一带一路”沿线中国民营企业现状调查研究报告》。

今天分享最后一部分内容：政策建议。《报告》基于前期所做的企业分析、国别分析和行业分析，从政策沟通、企业形象建设、文化融合等方面，为更有效地帮助民企在海外发展提出了针对性意见和建议。

报告原文内容

受访企业对工商联系统的主要需求

调查显示，受访企业对工商联系统服务民营企业“走出去”、助力民营企业在“一带一路”沿线国家发展的首要需求是“组织当地法律法规，尤其是劳动仲裁纠纷方面的知识培训与专业化服务”（40.6%）；排在第二位的需求是“与国内和当地相关部门协调，争取更多政策支持”（37.4%）；第三到五位的需求则分别是“海外投资与经营知识培训”（29.8%）、“搭建信息沟通平台，实现商务信息共享与投资经验交流”（26.8%）和“在当地组织环境监测标准、资源开发审查政策专业化服务”（24.9%）。

协调相关部门进行政策沟通，多举措提升中资企业政策获得感，鼓励并有序引导中资企业实现园区化发展

从调查结果可以看出，很多企业在国内经营时对招商引资政策习以为常，而对于在国外进行投资、经营时享受当地优惠政策较少表现出“水土不服”。这种调查结果一方面说明中国企业对政府政策存在惯性依赖，另一方面也体现出企业在沿线国家经营时的政策性困境。很多企业的发展受到滞后的营商环境状况牵制，政府对市场监管不力、腐败现象相对严重；行政效率低下，推诿、刁难现象较为常发。从海外中资企业对工商联系统的政策需求来看，“进行政策沟通，协调针对中国企业的引资优惠政策”排在了各选项第二位。

从提升中资企业政策获得感出发，可以尝试提出若干举措。过去五年的实践表明，由政府间签订意向性协议、以政府间合作项目名义推进企业的投资项目，即“政府搭台、企业唱戏”是相对成熟和成功的模式。由政府、行会、民间友好团体等牵头，建立本地化合作网络、专项工作小组或帮助推广优质本地化资源等模式也是常见的创新性做法。例如，格鲁吉亚“伙伴基金”是本国的国有基金，由总理直接领导的以服务外资企业本地化为目的的基金，基金在与外资合作投资项目时会保证外资的控制权，基金占有股份不会超过49%，并有合理的退出机制，尤其在项目成熟后会主动退出。该基金是格鲁吉亚吸引外资的重要方式，既可以协助外资企业处理程序性审批、监管事务，确保从优从快办理，也可以增加融资，同时减轻在格投资的风险。类似优质本地化资源可向当地中资企业推介，同时也可以探索复制到其他国家的可能性与具体路径。

同时，从企业的需求判断，实现园区化发展是一揽子解决外部营商环境、获得规模化集群化效益的可行方式，实现园区化发展的必要性已被较为广泛地认可。在已经实现园区化发展的企业中，83.8%认为实现园区化“非常有必要”或“比较有必要”；即使在尚未实现园区化发展的企业中，认为有必要实现园区化发展的也是主流意见（认为有必要，39.6%；认为没必要，30.8%；意见中立，29.6%）。

针对实现园区化发展的必要性，“可以一揽子解决外部环境问题”是入选率最高的原因（49.6%），这体现出规避营商环境问题是园区化发展的首要考量。同时，另有42.3%企业提及，“园区入驻资质审核程序可以保证中国企业整体水平，保障中国企业产品与服务的质量”；37.9%则认为园区化有助于信息共享、人力流动的平台化。

已实现园区化发展的企业，对于园区化的利好作用有高度共识；尚未实现园区化发展的企业，对于实现园区化有较强的需求。工商联系统可通过研究课题等形式，发掘海外园区发展成功经验和企业标杆，推广园区发展优秀模式；建立试点，有序召集、引导有意愿企业通过合资控股等形式建立园区；发挥政府的政策协调、沟通职能，通过政府间合作模式，在园区用地、配套和周边基建建设等方面寻求当地政策支持；积极引导在海外有成功运营园区经验的中国企业拓展园区规模、异地复制园区模式，并通过国内政策倾斜、财政补贴等形式对相关企业进行激励，提升包括园区运营企业在内的海外中资企业的政策获得感。

重视沿线国家中资企业人才短板难题，推进沿线国家规模化、定向化职业技能培训体系

企业的政策诉求与面临的经营难题、风险相呼应。这首先体现在，企业的人力资源结构缺陷、员工管理难题以及处理劳资纠纷的高成本，使企业迫切需要劳动仲裁法规相关的培训和专业化服务。

针对企业面临的人力资源存在缺陷、招聘难等问题，工商联系统可征集当地企业意愿，协调当地中资企业力量，建立规模化、定向化职业技能培训体系，采用“政府组织联络、企业出资、企业受益”的联合发展模式，通过政府吸纳、召集有筹资、集资意愿的企业在当地建立短期职业技能培训学校精准化培养所需人才，或与当地职业技术培训机构合作建立联合定向培养制度，为中国海外企业的发展提供本土化人才支持。事实上，“一带一路”沿线国家中不乏人力资源丰富的国家，稍加职业技能培训就可以上岗并发展成为优质劳动力。例如，乌兹别克斯坦3300万人口中，25岁及以下人口占比45%，尽管接受高等教育的比例并不高，但实行11年义务教育制，多数接受过高中毕业教育，很多还接受过职业培训再教育，距离当地中资企业需要的成熟劳动力要求只欠缺数月的简单专业培训。

此外，吸纳当地的优秀人才加入中国海外企业也是扩充人才储备、提高企业当地经营管理水平、实现本土化经营、促进互联互通的重要途径。然而，仅靠单个海外中资企业的力量在当地招聘人才是非常局限的，难以形成虹吸效应，工商联系统可结合海外中资企业分布状况，在一些中资企业较为密集的“一带一路”沿线国家或城市举行多企业联合大型招聘会，创立“一带一路”国际化人才信息平台，汇聚当地人才资源，为“一带一路”提供强有力的人才支撑。

不仅如此，为使得海外企业能够在当地招聘到适合企业发展的、具备较高技能的经营管理人才，在国家层面，工商联系统可向国家相关部门建议，通过签署政府间协议关注当地人才职业技能培训的议题，相关政府间援助项目等向职业技能培训模块倾斜。通过政府力量的投入，有针对性地弥补当地人才的职业技能欠缺与海外企业发展所需之间的鸿沟。

针对企业迫切所需的劳动仲裁法规相关的培训和专业化服务，国际合作委员会可专题研究海外中资企业面临的人才短板难题，并组织专业化力量进行海外劳工保护政策、劳动仲裁法律法规相关培训。设立专项课题研究资金，资助研究机构从事“一带一路”沿线国家劳动仲裁相关法律法规的手册、专著翻译与编写，评选优秀课题报告，推介优秀法律服务机构进行专业化服务。

指导中资企业开展形象建设和积极履行社会责任，有效应对与减少涉企负面舆情

调查显示，当地中资企业对企业形象推广和履行社会责任问题仍缺乏足够重视。这具体体现在：对当地公益慈善活动参与少，28.5%从未参与过，另有45.3%参与次数低于每年一次；对企业社会责任的认知偏传统，缺乏融入当地社会和文化的自觉性，对关爱弱势群体类型的公益慈善活动参与较少（如关爱老人、残疾人、罕见病患者、性少数群体等），对民族宗教类、文化艺术类、社会创新类与社区发展类公益慈善活动参与较少；投入比例低，公益慈善领域投入占总收入比例超过5%的企业仅6.2%。

海外受访企业已意识到“中国企业只顾自身经济利益而缺乏社会责任感”是当地媒体对中国企业的负面报道的集中点之一。不可否认的是，企业履行社会责任的缺乏，不仅会降低在当地获得的社会认同、降低当地人才选择在中资企业工作的意愿和忠诚度，还会增加企业海外投资风险，间接导致企业负面舆情的爆发。如何促使中资企业积极履行企业社会责任，树立负责的企业形象，有效应对负面舆情提高国际竞争力，成为刻不容缓的紧迫议题。

针对此种状况，工商联系统可协调相关部门成立专门的协会或机构负责推进和协调企业形象、品牌战略的构建，引领企业朝着可预期的目标方向努力，为企业品牌和形象的建设搭建有效的政策支撑和实施平台。很多中国民营企业的企业社会责任意识偏传统，难以做到“好事做好”，使社会责任的履行与企业形象的构建形成强关联。针对此种状况，工商联系统可通过开展内部培训、优秀案例分享的方式引导中资企业革新“企业社会责任”规划与体系，对“企业社会责任”的内涵展开精细化拆解，帮助企业立足自身的行业，从生产、运营、员工、社区等各个方面达成一个多层次的体系；此外，还可联合当地的专业服务机构和合作机构，协助中国企业了解当地的文化、利益群体及社区诉求，使得企业在走出去的过程中，制定出与当地文化相符合的企业社会责任战略。

指导中资企业维护当地员工关系，融入当地文化，加强对中国籍员工的企业关爱

调查显示，半数企业存在“中外员工之间因文化习俗方面的差异造成相处与沟通方面障碍”等问题，三成企业则反映“当地员工因民族宗教、生活习惯、文化习俗方面的差异对企业正常生产活动造成影响”。中资企业员工融入当地社会与文化仍存在困难，与当地员工关系紧张，这大大降低了沟通的速度与效率，增加了跨文化交流的难度和风险，容易造成文化冲突。如何有效地解决文化差异带来的矛盾，规避文化风险，实现跨文化融合，是当前很多中资企业走出去面临的一个重大课题。

培训是预防和解决潜在文化冲突的重要举措。工商联系统可联合相关力量开发跨文化培训课程，使员工通过培训了解冲突管理的相关知识，学习当地的语言文字和文化风俗，优先选拔那些跨文化适应能力强的员工，使得员工有效应对异域文化中的冲突和不适。针对当地外籍员工，工商联系统可指导企业根据当地的政策、国情，结合企业自身的实际情况，加强对外籍管理人员的培训，帮助外籍员工快速了解中资企业的企业文化，尽快熟悉和适应中资企业的管理模式。此外，充分利用各种会议，将具有不同文化背景的中外员工集中在一起进行专门培训，增强沟通与交流。

定期开展分享会，充分利用线上媒体资源推广优秀企业融合模式。邀请优秀的中资企业经营管理人员分享促进中外员工关系、文化融合的经验和具体做法，并将各种优秀案例集合成册，供海外中资企业学习和参考。

除了维护与当地员工的关系，还需加强对中国籍员工的企业关爱。调查显示，尽管基础设施薄弱成为部分在“一带一路”沿线国家投资运营的中资企业发展的不利条件，但这些企业对当地国家基础设施薄弱的最大痛点感知并不是来自传统意义上的大型基建，即“铁公机”，而是与日常生产、生活更紧密相关的基建设施。其中，文化娱乐设施、医疗卫生设施、互联网设施条件不足是提及率最高的问题。类似的应答结果反映出驻外中资企业工作人员在生活的便利性低和精神文化生活缺乏等方面的困境。

对此，工商联系统可鼓励海外中资企业积极开展“员工关爱活动”，帮助海外员工情绪管理，保障海外员工日常的精神文化需求。在已经实现园区化的海外中资企业中，可联合企业或当地机构建设园区化小型公共影院、园区内诊所等基础配套设施，切实满足员工日常的文化娱乐和健康管理需求。还可通过开展民营企业联谊会、联系和组织国内医疗专家赴外巡诊等新的活动方式体现员工关爱。

报告附录

最终样本结构：

本次调查对象均是在不同海外地区和不同行业运营的中国民营企业。本报告采用的结构式问卷调查共包括54个问题，重点关注以下四个主题：（1）企业营商环境；（2）企业管理经营情况；（3）企业社会责任；（4）园区发展。研究团队于2019年4月-7月通过中华全国工商业联合会联动各省市区工商联系统向有关企业发放调查问卷，共回收总样本917份，有效样本530份。

• 从受访企业开展业务的地区与国家分布来看，基本覆盖东南亚、南亚、中欧和东欧、非洲、中东、中亚和西亚等地区。

• 从受访企业所属行业分布来看，研究人员将行业分布细化为51项具体行业，经过同类行业合并后发现：受访企业中30%属于一般制造业，27.9%属于服务业，22.1%属于农林牧副渔业，20.4%属于能源化工业，13.6%属于装备制造业，10.4%属于建筑与房地产业；8.5%属于公用事业；3%属于生物制药业。此题为限选两项。
  

• 从受访企业的规模来看，多半属于中小型企业。“少于50人”的占比55.5%，“50人-100人之间”的占比12.5%，“100人-500人之间”的约有10.6%，“500人-1000人之间”的约有2.6%，“1000人以上”的企业占比7.2%。

• 从受访企业入驻当地的年限来看， 47.4%的企业入驻当地的年限是“5年以下”，29.1%的企业入驻当地的年限是“5 -10年之间”，入驻“10年以上”的企业占比约有12.1%。