“进入国企，就端上了‘铁饭碗’”“位置坐下了，就稳坐钓鱼台”“干多干少一个样”……在南方电网贵州电网公司，这些陈旧的观念正在被打破。截至6月30日，该公司新提拔管理人员竞争上岗占比96.60%，员工市场化退出关键指标中的辞退劝退率达到4.19%，部分基层单位收入差距达到2倍以上。

国企改革三年行动启动以来，贵州电网公司坚决落实南方电网公司工作部署，把三项制度改革作为重点攻坚，全面推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等机制。

破除“终身制”

构建能上能下的选人用人机制

6月27日，南方电网贵州铜仁供电局6个职能部门的专业技术岗位首次向县级供电企业敞开怀抱，143人应聘，平均1个岗位有23人参与竞争，而竞争最激烈的岗位比例达到1：49。该局团委副书记陈政便是此次改革的受益者之一，由于能力出众、业绩突出，他从一名县级供电企业技术骨干，成功“三级跳”竞聘为一名四级副管理人员，按照普通的晋升路径，这一“跳”往往需要5~10年。

近3年，铜仁供电局超过388人竞聘上岗，竞争上岗占比达100%，并对432名履职不力人员启动了退出机制。“这次淘汰，我感到失落，但能够理解。这两年确实放松了自我学习，导致能力不足以满足工作要求。”该局安监部一名原四级管理人员因不胜任原岗位退出后深有感悟。

竞争上岗，公平、公正、公开是必然要求。为此，贵州电网公司聚焦干部“能上能下”，制定了“1+1+3”工作方法，出台了组（竞）聘纪律要求，并与各单位上下联动、多措并举，扎实推进管理人员竞争上岗和退出工作。目前，该公司理出了干部“下”的6种渠道，明确了11种不适宜担任现职及22种问责追究的情形。

截至6月30日，贵州电网公司已有51家三、四级单位对199个岗位开展竞争上岗工作，共计1891人参加竞聘。新提拔管理人员竞争上岗占比96.60%，超过南方电网公司下发的挑战值26.69个百分点。已退出管理人员47名，超过挑战值0.69个百分点。

打破“铁饭碗”

加速构建能进能出的用工机制

“打破‘铁饭碗’是最难攻破的堡垒，决定着三项制度改革的成效。”贵州电网公司相关负责人表示，此项工作的重点不是一定要“进”或者“出”，而是要通过人力资源的优化调整，解决队伍活力不足、工作动力不强、“高精尖”人才短缺等紧要问题。

今年3月，贵州电网公司围绕员工“应出未出”“长期不在岗”等相关问题，通过“线上+现场”检查的方式，创新开展员工市场化退出检查工作，共清理出“应出未出”8人，“长期不在岗”600人。

贵州电网公司按照“一人一策”要求制定限期返岗、定期家访、病退、劝退辞退等针对性措施，根据不同对象，采取不同方法。如针对体量庞大的内退人员，增加对内退手续办理过程材料、支撑文件等相关资料的检查；针对长期病假人员，验证其病假资料的真实性和准确性是否存在“泡病假”情况等。

南方电网贵州安顺紫云供电局为员工全力做好“中间人”，对辖区1名长期病假且经鉴定为完全丧失劳动能力的员工开展家访、病退政策宣贯，并主动到当地社保局协助办理病退手续，最终成功对该员工实施病退。

截至6月30日，贵州电网公司市场化退出关键指标中的辞职辞退率达到4.19%，超额完成南方电网公司下发的挑战值目标任务。

告别“大锅饭”

健全完善能增能减的分配机制

“深化薪酬分配制度改革、实现收入能增能减，是三项制度改革的核心内容。”贵州电网公司人力资源部相关负责人介绍，3年来，完成所属各单位工资结构调整工作，加大浮动工资占比，建立健全按业绩贡献决定薪酬的分配机制，强化个人考核结果与薪酬联动应用，实施差异化薪酬分配，彻底告别平均主义、“高水平大锅饭”。

7月7日，贵州电网公司全面启动了高层次人才协议工资制，各单位将与领军级及以上专家、关键核心技术人员等高层次人才建立以契约为核心的权责体系，以知识价值、重大成果产出为导向的考核评价和市场化薪酬分配机制。

徐长宝是该公司首位纳入协议工资的试点人选。作为贵州电网唯一一位南网战略级技术专家，2021年，他通过执行协议工资，工资水平较上年增长了20%，这极大鼓舞了高层次人才干事创业的热情。

南方电网贵州送变电公司实行低固薪、高浮动管控，将薪酬向作出突出贡献的人才和一线关键岗位、苦脏险累岗位倾斜，浮动工资占比达到70%。据统计，2021年该公司一线骨干员工收入最高已经超过职能部门正职水平，一线与职能部门同职级干部收入差距达到2倍以上，真正体现了“工资是挣出来的”核心理念。

各单位通过实施全员业绩考核，实现技能人员工分量化考核覆盖率100%，管理、专业技术人员考核覆盖率100%。坚持激励向奋斗者与绩优者倾斜，突出凭业绩和贡献取酬，真正做到“干与不干不一样，干多干少不一样”。